人材確保

新規事業人材の求人票の書き方：不確実さを正直に伝える

新規事業の求人票は、事業の魅力を書くことよりも「今どの段階にあり、何が決まっていないか」を正直に書くことで、入社後のずれを防げます。その土台として、職業安定法に基づいて募集時に明示しなければならない労働条件があり、2024年4月からは「従事すべき業務の変更の範囲」と「就業場所の変更の範囲」などが追加されました。新規事業では、事業が方向転換したり撤退したりする可能性があるため、この「変更の範囲」の書き方が特に重要になります。

この記事では、法令上の必須項目を確認したうえで、新規事業の求人票ならではの書き方を整理します。チーム全体の構成や役割の考え方は新規事業の最初のチームの作り方で扱っています。

求人票で必ず明示する労働条件

厚生労働省の求人企業向けリーフレットでは、ハローワークへの求人申込み、自社ホームページでの募集、求人広告の掲載のいずれでも、求人票や募集要項に少なくとも次の労働条件を明示しなければならないとしています。

項目 書き方の注意（リーフレットの記載例をもとに）
業務内容 雇入れ直後の業務と、変更の範囲を書く
契約期間 期間の定めの有無。有期の場合は更新の有無と判断基準、更新上限
試用期間 有無と期間（例：試用期間あり（3か月））
就業場所 雇入れ直後の場所と、変更の範囲を書く
就業時間・休憩時間・休日 具体的な時刻や曜日
時間外労働 有無。裁量労働制の場合はその旨と、何時間働いたものとみなすか
賃金 金額。試用期間中に異なる場合はその額。固定残業代がある場合は後述の3点
加入保険 雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険など
受動喫煙防止措置 例：屋内禁煙
募集者の氏名または名称 会社名

固定残業代（時間外労働の有無にかかわらず一定の手当を払う制度）を採用する場合は、(1)固定残業代を除いた基本給の額、(2)何時間分の時間外手当としていくら払うか、(3)その時間を超える時間外労働は追加で払うこと、の3点を書く必要があります。

2024年4月に追加された3項目

2024年4月1日施行の職業安定法施行規則の改正で、募集時に明示する事項に次の3つが加わりました。

  1. 従事すべき業務の変更の範囲
  2. 就業場所の変更の範囲
  3. 有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）

リーフレットによれば、「変更の範囲」とは雇入れ直後だけでなく、将来の配置転換なども含めた、その労働契約の期間中に変わり得る範囲のことです。記載例として「（雇入れ直後）法人営業、（変更の範囲）製造業務を除く当社業務全般」のような書き方が示されています。また、更新の判断基準は「諸般の事情を総合的に考慮したうえで判断する」のような抽象的な書き方ではなく、「勤務成績、態度により判断する」など具体的に書くことが望ましいとされています。

明示のタイミングと、内容の鮮度

求人広告のスペースが足りない場合は、「詳細は面談時にお伝えします」などと付けて一部を後で明示することもできますが、原則として面接など求職者と最初に接触する時点までに、すべての労働条件を明示する必要があります。面接の過程で条件が変わった場合は、変更内容を速やかに明示します。労働契約を結ぶときには、別途、労働基準法に基づく労働条件通知書などで明示します。

また、職業安定法は、募集情報について虚偽の表示や誤解を生じさせる表示を禁じ、正確かつ最新の内容に保つよう求めています。厚生労働省は、募集を終えたり内容を変えたりしたら速やかに掲載を終了・変更すること、求人メディアを使っている場合は反映を依頼すること、いつ時点の情報かを明らかにすることを挙げています。新規事業は計画の変化が速いため、掲載日と更新日を書き、定期的に見直す担当者を決めておきます。

新規事業ならではの「変更の範囲」の考え方

新規事業では、検証の結果として事業の方向を変える、あるいは撤退することがあり得ます。求人票の「変更の範囲」は、その可能性を正直に表す場所でもあります。

大企業の新規事業部門の場合

新規事業部門の求人で「業務内容：新規事業の企画・推進」とだけ書き、変更の範囲を狭く書いてしまうと、事業を撤退したときに他部署へ異動してもらう根拠が弱くなります。逆に「当社業務全般」と広く書くと、新規事業に挑戦したくて応募した人には魅力が伝わりません。

実務では、雇入れ直後の業務は新規事業の具体的な役割として書き、変更の範囲は会社の方針に沿って書いたうえで、本文で「事業の検証結果によっては、他の新規事業や既存事業へ異動する可能性がある」ことを説明しておく方法が考えられます。撤退時の扱いを会社としてどう考えているかは、新規事業のKPIの置き方と撤退基準で決めた基準と整合させておきます。

在籍出向を命じることがある場合で、出向先の就業場所や業務が変更の範囲を超えるときは、その旨を明示するようリーフレットで求められています。子会社や合弁会社で事業を立ち上げる可能性がある場合は、この点も人事部門と確認します。

スタートアップの場合

スタートアップでは、最初に採用した人の役割が会社の成長とともに大きく変わることが普通です。変更の範囲には、想定される役割の広がり（例：開発業務から開発チームの管理、採用業務まで）を書いておくと、入社後に「聞いていない」となる事態を避けられます。オフィスの移転やリモート勤務の有無も、就業場所の変更の範囲に関わるため確認しておきます。

労働条件以外に書くべきこと

法令上の必須項目だけでは、新規事業で働くイメージは伝わりません。次の項目を本文に加えると、応募者が自分で合うかどうかを判断しやすくなります。

事業の段階と、決まっていないこと

「アイデア検証中で、まだ有料の顧客はいない」「最初の顧客企業と実証実験をしている」など、事業が今どこにあるかを書きます。あわせて、ターゲット顧客、提供価値、収益モデルのうち何が検証済みで、何が未検証かを書くと、応募者は自分がどこに関わるのかを具体的に想像できます。

入社後に期待する成果

「新規事業を推進する」といった抽象的な書き方ではなく、「入社後6か月で、顧客候補への聞き取りを重ね、有料で使ってもらえる条件を明らかにする」のように、期間と成果の形で書きます。数値目標を約束する必要はありませんが、何を達成すれば評価されるのかがわかる程度に具体化します。

必須の経験と、歓迎する経験

新規事業の求人は、求める要件を並べすぎて該当者がいなくなりがちです。「これがないと最初の半年の仕事ができない」ものだけを必須にし、それ以外は歓迎要件に回します。業界知識と職種の経験のどちらを優先するのかも決めておきます。

チームと意思決定の仕組み

誰の下で、誰と働くのか、何をチームで決められ、何に上位の承認が必要なのかを書きます。大企業では、決裁の仕組みが既存事業と同じなのか、新規事業用の枠があるのかは、応募者にとって重要な判断材料です。

報酬の考え方

スタートアップでストックオプションを付与する予定がある場合、求人票の段階で具体的な数量まで書く必要はありませんが、「制度あり」と書くなら、付与の方針を面接で説明できるようにしておきます。考え方は初期メンバーの報酬とストックオプションの基本を参照してください。

書き方のチェックリスト

  • 必須の労働条件（業務内容、契約期間、試用期間、就業場所、時間、休日、時間外労働、賃金、保険、受動喫煙防止措置、募集者名）がそろっているか
  • 業務内容と就業場所に「雇入れ直後」と「変更の範囲」の両方を書いたか
  • 有期契約の場合、更新の判断基準と更新上限を具体的に書いたか
  • 固定残業代がある場合、3点を分けて書いたか
  • 掲載日・更新日を書き、見直す担当者を決めたか
  • 事業の段階と、決まっていないことを書いたか
  • 期待する成果を期間とセットで書いたか
  • 撤退や方向転換のときの扱いを、会社の方針と整合する形で説明したか

まとめ

新規事業の求人票は、法令で求められる労働条件を正確に書くことと、事業の不確実さを隠さずに伝えることの両方が必要です。特に2024年4月から明示が必要になった「変更の範囲」は、撤退や方向転換があり得る新規事業では、採用後のトラブルを防ぐための大事な項目です。応募者が「自分がここで何をするのか」を具体的に想像できる求人票を目指してください。

制度は改定されます。募集・契約の前に公式情報を確認し、社会保険労務士などの専門家に相談してください。

参考資料

進め方に迷ったら、相談してください

起業家ポータル のメンバーが話を伺います。初回の相談は無料です。

相談する

同じ工程の記事